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        您的位置: 九州論壇 8 工作討論 8 文化·理念 8 [原創] 人才培養途徑

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        杏林性別:男<br>狀態:離線<br>積時:4 年 1 個月 14 天 0 小時 20 分 29 秒
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        人才培養途徑

        流水

        (一)創新用人機制,高筑“人才大壩”。

        1、健全“薪酬機制”,實行傾斜政策。在建立新的薪酬機制時,要向優秀人才和關鍵崗位傾斜,打破現有的崗位技能工資結構。應堅持“四個原則”:即堅持效率優先、兼顧公平的原則;堅持向風險大、責任重、技術性強的關鍵崗位傾斜原則;堅持工資收入逐步向勞動力市場指導價位過渡原則;堅持民主與集中相結合的原則。在實施時公開崗位,公開條件,公開競爭,以此形成新的人才管理制度,發揮人才資源作用。

        2、健全“賽馬機制”,做到人盡其才。國有企業應不斷創新人才使用辦法,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,隨時張榜招聘錄用自己需要的人才。對脫穎而出的人才,要盡力創造條件,提供馳騁平臺和發展空間,做到在技術項目管理上大膽放權,在技術職務活動中充分放手,在技術開發時盡量放線,讓人才潛能盡快發揮出來。另外在競爭中加強人才管理,每年做到及時退一批,騰出崗位填補缺員;及時讓一批,保留職務使用人才;及時降一批,出現失誤降職留用;及時免一批,成績平平免職調離。并加快公開招聘、擇優錄取步伐,使一批年齡輕、學歷高、素質強、業務精的優秀人才通過競爭走上各級管理崗位。

        3、健全“分配機制”,保障人才利益。按照公平、平等、擇優原則和雙向選擇辦法,對國有企業中層管理人員和車間關鍵崗位人員實行崗位競聘上崗,能上能下,能進能出,進行動態管理,進而逐步建立責任、風險、貢獻與報酬相適應的分配制度,形成崗位靠競爭,收入憑貢獻的局面。在當前人才競爭中,讓管理、技術要素參與分配,使人人覺得有盼頭,有奔頭。管理要素納入分配體系,主要體現在關鍵崗位津貼制上,按德能勤績進行考核;技術要素納入分配體系,主要通過崗位薪酬來體現,憑貢獻大小按勞取酬,以此形成職位能高能低,收入能多能少,人員能進能出的用人機制。

        (二)構建人才體系,搭起“人才平臺”。

        其一:強化培訓,孵化所需人才。根據不同崗位人才的需要組織培訓,師資可采取內聘、外請相結合的辦法解決。在培訓中改變過去“干什么、缺什么、補什么”的習慣性培訓,轉向“需要什么,應掌握什么”的高層次學習性培訓。特別對科技人員,要注意知識更新,加強培訓,對一些重要崗位,要列出培訓表,有計劃有重點的進行定期培訓。

        其二:重點選派,盤活現有人才。對一些專業技術人員和管理人員,要根據國有企業發展的需要多方“充電”,選派一些實踐經驗豐富的優秀人才到相關技術單位或高等院校進行學習實習,使這些人才通過專業技術理論系統學習,筑固專業知識,提高專業技術水平,在生產實踐中發揮積極作用。另外也可以通過掛職鍛煉、異地相互交流輪換的辦法,培養人才,盤活國有企業人才。

        其三:廣泛吸納,引進急需人才。建立有利于廣納賢才的引進機制,推行“招商引資”、“招才引智”雙軌目標責任制。以需求為導向,通過宣傳引導,廣開渠道聯系,加強人才信息通報,走訪人才市場和大專院校、科研單位,建立人才招聘會,設立人才工作聯系點,加強信訪約談等,暢開人才大門,吸納人才,聚合人才,選擇國有企業需要的人才,完成國有企業人才的整合。

        其四:加大投入,留住關鍵人才。對關鍵崗位、關鍵人才以及關系到國有企業的生存和發展的優秀人才,要花“血本”,在待遇上要敢于開談判工資、協議工資的“口子”。同時注意用新經濟下的新知識武裝人才,讓其多外出考察學習。以創新為動力,實行實體帶動,項目帶動,對國有企業一些技術性強的生產工序、實體單位選擇科技帶頭人,重點扶持,促其發揮潛在作用,并拿出一定的資金,進行國有企業重要科研項目攻關,讓其承擔重任,以此大膽使用人才,挖掘人才,增強國有企業的競爭力。

        (三)實行人才戰略,營造“人才洼地”。

        方法一:主動出擊尋優勢。借用自身人才優勢,主動搏擊市場,發展培育市場適銷對路的產品,使人才真正發揮作用。在優秀人才缺乏的情況下,應主動與有科研技術的院所或兄弟單位聯系,通過知識與資本聯姻,尋找催生發展自己科技含量高且市場歡迎的產品,進而引進掌握高科技技術,培養創造自己的科技隊伍,形成發揮優勢。

        方法二:不斷改革避劣勢。樹立現代人才資源管理思想,積極營造人才培養、使用、引進的良好政策環境。同時完善人才服務體系,不斷維護各類人才合法權益,建立高學歷人才最低收入保障線,保障大學本科以上畢業生最低收入水平,并能隨經濟發展和物價指數變化隨時得到調整。另外,引入人才預警管理,對可能出現的優秀人才流失問題、企業技術缺位現象及人才競爭風險等,進行辯識、分析和預測,并采取必要措施加以防范,將可能遇到的損失減少到最低。特別要注重人事制度的改革,克服在人才使用管理上的弊端,使人才真正“引得進,留得住,長得大!

        方法三:積極筑巢多蓄勢。國有企業在發展中,要依據自己實際和市場發展方向,確定自己的核心技術路子和發現優勢,進而確定產品的發展及市場的定位,用核心技術優勢開拓市場。在培育發展這一核心優勢時,應蓄勢待發,注意廣集技術信息,廣覓優秀技術人才,廣泛交流科研成果,使其核心技術不斷充實,不斷更新,人才不斷壯大,以此形成新的競爭力量,促使國有企業依靠核心技術優勢在市場競爭中取得長足發展。

        (四)開發人才潛力,提升人才標準,消除“人才短板”。

        1.考評結合,不拘一格降人才。國有企業在人才管理上,對學歷不作刻板要求,對年齡、專業年限不作過分限制,只要是國有企業急需的人才,就應放低門檻招聘使用。特別注意要注意培養“工匠精神”,對國有企業內部人才要打破工人干部界線,做到及時提拔重用。在使用上以績效論升降,考評時堅持“四個結合”:即與國有企業技術改造措施目標完成情況相結合;與所在部門任務完成情況相結合;與國有企業市場經濟效益完成情況相結合;與個人崗位職責相結合。

        2、多方尋找,積極挖掘求人才。一是實行“人才合同法”。針對一些特殊技術崗位,采取合同制,視崗位技術難易程度確定相應的報酬,用合同約束激勵人才、形成競爭,可視人才的能力績效確定續簽延聘。二是實行“人才承包法”。對某些技術性強的下屬單位或某一項技改工程推行承包制,讓技術人員承包,按承包要求付薪,承包者可是國有企業內部技術骨干,也可是國有企業外部技術力量。三是實行“人才租賃法”。與有關技術力量雄厚的專業對口單位或科研單位聯系,簽訂人才租賃條約,讓其充當國有企業長期技術顧問,定期進行技術指導培訓和技術問題診斷,解決國有企業相關人才緊缺問題。四是實行“人才求助法”。對重大技術攻關難題、技改項目、產品問題等,在國有企業現有技術力量達不到時,公開求才,尋找攻關將才、扭虧帥才,以此解決國有企業技術、管理問題,使國有企業在攻堅破難中走向興盛。

        3、多管齊下,加強保障聚人才。在完善國有企業社會保障制度的同時,根據各類人才特點和需要,逐步健全人才補充保險制度,加快人才福利制度的改革。同時注意抓規劃,抓重點,提升人才層次;積極改進方式,優化人才結構;努力加強產業建設,發揮人才作用。特別要做到“三落實”:即黨政齊動,議項目,尋點子,做到領導落實;科協帶動,選研究課題,齊心協力,共同合作,做到組織落實;項目驅動,突出引導,職能到位,做到服務落實。通過努力使國有企業在人才開發中加大保障力度,變被動“截流”為主動“導流”,進而吸引留住人才,會聚人才, 營造人才優勢。

        4、唯才是舉,立足發展重人才。一要真心留人才。對優秀人才要舍得給位子,搭梯子,加凳子,大膽使用,讓其發展有空間,創業有條件,切實把他們留下來。二是眾心選人才。打破地域、身份等界線,公開競爭,多方選擇適應的人才。三是愛心育人才。從國有企業需要出發,大力培養年輕的后備干部、技術能手,蓄足才源,實現國有企業干部隊伍的新老正常更替。特別在培養上突出管理規范化,活動多樣化,以才干論英雄,促進人才工作邁上一個新臺階。





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        2018-12-16 8:39:32
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